Bedrijfsvoering

Het blijft een voortdurende uitdaging om talentvolle medewerkers aan te trekken en te behouden en het hoofd te bieden aan een hoge werkdruk. Aandacht voor vitaliteit en welzijn van medewerkers is belangrijker dan ooit. Daarnaast blijven wij werken aan het vermogen van de organisatie om snel te kunnen reageren op de uitdagingen die op organisatie afkomen zoals bijvoorbeeld digitalisering en ontwikkelingen in de stad. De beweging van een accent op beleid, regels en overleggen naar meer creativiteit, ondernemen en doen wat goed is voor de stad zetten we voort. Werk- en regeldruk blijven onder de aandacht en worden continue besproken in de afdelingen.  

Inclusieve organisatie  

Het afgelopen anderhalf jaar hebben we intensief gewerkt aan de inclusieve organisatie vanuit een tijdelijk projectteam. Op basis van de opbrengsten van het project is de vervolgkoers bepaald. De 2-sporen aanpak wordt geborgd in de lijnorganisatie door inzet van een multidisciplinair team. De belangrijkste elementen daaruit zijn: 

• Uitdragen van de visie en onze sociale normen door directie en leidinggevenden  

• Structurele borging van het thema inclusie in leiderschapsontwikkeling  

• Voortzetten van de opgave van meer objectief werven  

• Continue bewustwording en kennisbevordering  

Belangrijk uitgangspunt voor onze aanpak blijft dat we een lerende organisatie zijn. Dat betekent dat we ruimte bieden aan medewerkers om van elkaar te leren en in verbinding met elkaar te blijven. Voor het creëren van deze ruimte is inclusief leiderschap een voorwaarde.   

In de eerste helft van 2025 is de pilot competentiegericht werven en selecteren afgerond. De opbrengsten hiervan – leer- en verbeterpunten – gebruiken we om ons werving- en selectieproces verder te objectiveren en inclusiever te maken. Daarmee zetten we een volgende stap richting een organisatie waar gelijke kansen voor iedereen vanzelfsprekend zijn. 
Arbeidsmarkt en bezetting  

Met de lancering van de website Werken voor Amersfoort in 2025 hebben we een stevige basis gelegd om onze positionering als aantrekkelijke werkgever te versterken. In 2026 bouwen we hierop voort door nieuwe content te ontwikkelen en onze sociale kanalen actiever in te zetten. Vanuit deze positionering blijven we de arbeidsmarkt actief benaderen, met extra aandacht voor moeilijk vervulbare functies.

De komende periode verwerken we de leerpunten uit de pilot competentiegericht werven en selecteren en werken we verder aan een objectiever en inclusiever selectieproces. Tegelijkertijd stroomlijnen we dit proces door optimaal gebruik te maken van systemen en door standaardisatie, digitalisering en automatisering. 

Naast het aantrekken van nieuwe collega’s investeren we in de ontwikkeling en mobiliteit van huidige medewerkers, onder meer via een intern oriëntatieprogramma. Ook bereiden we ons voor op toekomstige uitstroom door tijdig inzicht te verkrijgen in AOW-gerelateerde uitdiensttredingen en door opvolgings- en personeelsplanning daarop af te stemmen. 

Integriteit  
Om een betrouwbare en integere organisatie te kunnen zijn, vragen we van onze medewerkers alertheid in het dagelijkse handelen. Alle medewerkers ontvangen vóór aanvang van een dienstverband ons integriteitsbeleid “Zo zijn onze manieren”. Hierin zijn duidelijke richtlijnen en afspraken vastgelegd. Bij aanvang van het dienstverband tekent elke medewerker een integriteitsverklaring. Tijdens de introductiedag voor nieuwe medewerkers wordt er aandacht aan integer werken gegeven. De medewerker legt dan ook de ambtseed af waarin integer handelen centraal staat. Themabijeenkomsten over integriteit en ongewenste gedragsvormen vinden in verschillende afdelingen plaats om bewustwording te blijven stimuleren. We trainen onze medewerkers ook om te komen tot morele oordeelsvorming in de dagelijkse praktijk. Als zich dilemma's voordoen, dan houden we een moreel beraad om met een groep mensen te komen tot het juiste handelen in de gegeven situatie. Ook het thema ondermijning en weerbaarheid krijgt de laatste jaren vanuit dit perspectief aandacht.  

Vertrouwenspersonen  
In 2025 hebben we uitbreiding van de groep vertrouwenspersonen gerealiseerd, zodat we uiteindelijk zeven gecertificeerde interne vertrouwenspersonen in de organisatie hebben met diverse achtergronden. Ook is er een externe vertrouwenspersoon aan onze organisatie verbonden. De intranetpagina’s over integriteit, ongewenste gedragsvormen en meldprocedures worden regelmatig geactualiseerd en onder de aandacht van de medewerkers gebracht.  

Gezondheid en vitaliteit van de medewerkers blijft een belangrijk item. Eind 2024 lag het verzuimcijfer op 8,1% en medio 2025 (augustus) ligt dit op 7,8 %. Hierbij zien we dat kort- en middellange verzuim elk 0,7% is, lang verzuim 3,3% en extra lang verzuim 3,2%. Het extra lange verzuim is inclusief het derde ziektejaar. Wij streven ernaar om het percentage verder omlaag te brengen. We zetten daarbij onder andere in op trainingen voor leidinggevenden en een nieuw verzuimbeleid.  

In de organisatie besteden we breed aandacht aan gezondheid en vitaliteit door de inzet van preventieve activiteiten op zowel individueel als teamniveau. In september 2025 starten we tijdens de Nationale Vitaliteitsweek met een stimulerend digitaal Vitaliteitsprogramma dat doorloopt in 2026. In de aanloop naar de nieuwe huisvesting starten we de voorbereidingen om de inventarisatie van risico's op het gebied van veilig en gezond werken te kunnen doen binnen de nieuwe inrichting.  

In "Werken voor bestuur en stad" is afgesproken dat we gaan werken volgens één intern dienstverleningsconcept. Verder wordt gewerkt aan de verdere professionalisering van de interne dienstverleners. Dit dienstverleningsconcept is in 2024 afgerond. Momenteel wordt er gewerkt aan concrete uitvoeringsplannen per onderdeel zodat de dienstverlening klaar is voor het Huis van de Stad. Na de 0-meing in 2025 onder medewerkers om de tevredenheid te meten, is onlangs een nieuwe enqute onder medewerkers gehouden om de interne dienstverlening te blijven monitoren en daar waar nodig te verbeteren en efficiënte te maken.

Naast de voorbereidingen op de toekomst vraagt de instandhouding van de huisvesting van de ambtelijke en bestuurlijke organisatie doorlopend aandacht. In het licht van de planvorming voor het toekomstig Stadhuis is het onderhoud beperkt tot het hoogst noodzakelijke. Een acceptabel en ARBO-verantwoord werkklimaat is de basis, waarbij er de komende jaren nog wel diverse aanpassingen en maatregelen nodig zijn.

Een goed werkende en veilige informatievoorziening is noodzakelijk om de dienstverlening naar inwoners en bedrijven en de bedrijfsvoering te garanderen. Technologie, zoals artificiële intelligentie (AI), ontwikkelt zich razendsnel. Daarnaast worden digitale dreigingen steeds groter. Deze steeds veranderende werkelijkheid vraagt om een groot aanpassingsvermogen van onze informatievoorziening, zodat de dienstverlening en bedrijfsvoering van de gemeente betrouwbaar doorgang vindt en de gegevens die we beheren van onze inwoners, bedrijven en de gemeente goed beschermd zijn.

We investeren daarom in informatieveiligheid en een betere informatiehuishouding. Daarnaast onderzoeken we de inrichting van de informatievoorziening en de effecten daarvan op de informatiehuishouding. De komende jaren gaan we onze digitale weerbaarheid verhogen en ervoor zorgen dat de impact van een eventueel incident zo klein mogelijk zal zijn. Door de informatiehuishouding in de breedte structureel te verbeteren minimaliseren we risico’s op het gebied van informatie- en archiefbeheer, informatieveiligheid en privacy. Dit doen we met het programma informatiehuishouding gemeente Amersfoort 2025-2030, zie het plan van aanpak informatiehuishouding versneld verbeteren dat in april 2025 door het college is vastgesteld.

De gemeentelijke informatievoorziening is afhankelijk van technologie bedrijven. Het toenemende aanbod en gebruik van zogenoemde SaaS-oplossingen (Software as a Service) maakt de afhankelijkheid groter. Geopolitieke ontwikkelingen hebben invloed op de risico’s die de afhankelijkheid van deze bedrijven met zich meebrengt. We gaan onze risico’s op dit vlak beter in kaart brengen en onderzoeken welke maatregelen we nu al kunnen nemen.

Artificiële intelligentie (AI) ontwikkelt zich in hoog tempo. De kansen die AI biedt lijken groot, maar tegelijkertijd kent AI ook beperkingen, zo kan het ‘hallucineren’, fouten maken en discrimineren, en zijn er reële risico’s op het gebied van informatieveiligheid en privacy. Het is daarom belangrijk om weloverwogen keuzes te maken over de inzet van AI binnen de gemeentelijke organisatie. De komende jaren implementeren we de Europese AI verordening .

Op elk van deze onderwerpen zullen we aansluiten bij landelijke initiatieven zoals de Nederlandse Digitaliseringsstrategie (NDS) die de ministerraad op 4 juli 2025 heeft vastgesteld. De NDS beschrijft de noodzaak om digitalisering als één overheid aan te pakken. Dit sluit goed aan bij de resolutie Als één sterke bestuurslaag regie op de Digitale Samenleving die dit jaar is aangenomen door de VNG. Wij onderstrepen de prioriteiten die de NDS stelt: cloud, data, artificiële intelligentie, burgers en bedrijven centraal stellen in (digitale) dienstverlening, versterken digitale weerbaarheid en autonomie, en digitaal vakmanschap en een moderne werkomgeving. Deze prioriteiten sluiten aan onze Visie op digitalisering gemeente Amersfoort , vastgesteld door het college op 4 juli 2023, waarin we ervoor kiezen om digitalisering in te zetten langs drie uitgangspunten:

• Bewuste, verantwoorde en transparante inzet
• Digitalisering inzetten om opgaven verder te brengen
• De menselijke maat in dienstverlening centraal zetten

Naleving Wet financiering decentrale overheden ( Wet FIDO )

De Wet FIDO bepaalt dat het aangaan van leningen, het uitzetten van middelen of het verlenen van garanties alleen mag voor de publieke taak. Enige uitzondering hierop is het uitzetten van overtollige middelen. Deze uitzettingen dienen dan een prudent karakter te hebben en niet gericht te zijn op het genereren van inkomsten door het lopen van overmatig risico. Daarnaast bepaalt de Wet FIDO dat de gemiddelde netto vlottende schuld per kwartaal niet de kasgeldlimiet overschrijdt (bepaald in de Uitvoeringsregeling financiering decentrale overheden) en dat het renterisico op de vaste schuld van de gemeente de  renterisiconorm (bepaald in de uitvoeringsregeling), niet overschrijdt. Wij streven naar het naleven van de bepalingen in de wet FIDO na en handelen hiermee (niet-)financieel rechtmatig.

Individueel geconstateerde afwijkingen ten aanzien van rechtmatigheid

In de jaarstukken worden de eventuele financiële onrechtmatigheden opgenomen in de rechtmatigheidsverantwoording. Daarnaast worden de financiële onrechtmatigheden gelijk aan of groter dan de rapportagegrens toegelicht in de paragraaf bedrijfsvoering.

Het voorkomen van fraude en onrechtmatig handelen is binnen de organisatie een belangrijk aandachtspunt. In de werkprocessen van de organisatie zijn tal van maatregelen genomen om het risico op fraude en onrechtmatig handelen zoveel mogelijk te reduceren. Te denken valt hierbij aan functiescheiding, toepassen van ‘meer ogen – principe’ en ICT- maatregelen op het gebied van identificatie en authenticatie. Daarnaast is in de organisatie ook aandacht voor de meer culturele en gedragskant van fraude en onrechtmatigheden. Voorbeelden hiervan zijn aan trainingen op het gebied van morele dilemma’s en beleid om een veilig werkklimaat te waarborgen. Het omgaan met agressie van derden is een belangrijke terugkerende training. Er wordt gewerkt met het Gemeentelijk Incidenten Register waarin agressie-incidenten en eventuele sancties op dit ongewenste gedrag, vastgelegd worden.